fbpx
skip to Main Content
Angajații Trebuie Inserați Precum Piesele De Puzzle în Cadrul Organizației

Locul de muncă înseamnă, pentru majoritatea oamenilor, lucru în echipă în birouri de tip open space, pe care le împărțim cu alte persoane având caracteristici și personalități diferite. Cu acestea ar trebui să ne sincronizăm pentru a constitui formula perfectă care, la finalul zilei sau al proiectului, să depășească așteptările și să aducă plusvaloare companiei pentru care lucrăm. Însă planurile fiecăruia nu se suprapun pe deplin cu ale celorlalți. De asemenea, este posibil să ne întâlnim cu diverse tipuri de oameni (cu care să nu avem o chimie bună, cu care să nu ne putem sincroniza, astfel încât să nu mai dăm tot ce putem la serviciu, din diverse cauze externe).

Un rol-cheie într-o companie îl joacă managementul care, prin viziune și strategie, ar trebui să traseze niște limite și responsabilități pe care fiecare persoană să le pună în aplicare, așa cum scrie în descrierea postului. Și totuși, ce ne facem atunci când mediul în care lucrăm este unul toxic și ne limitează evoluția din cauza factorului uman (fie că vorbim de superiori, fie de colegii din echipă)? Găsirea unor persoane cu care să putem forma alianțe, în care să ne putem încrede și care să ne ajute (printr-o relație de reciprocitate) să accedem către alte posturi reprezintă un prim pas de „supraviețuire“ la locul de muncă.

Desigur, cultura organizațională este „biblia“ la care ne raportăm atunci când vorbim de valori comune nescrise după care ne dirijăm acțiunile. Aceasta nu este construită de pe o zi pe alta, ci în timp. O altă componentă interesantă este și vârsta preponderentă în instituția respectivă, lucru care cumva modifică perspectivele companiei – nevoită să-și ajusteze viziunea și valorile în trend cu majoritatea.

Phil Cooke (scriitor american, producător de televiziune și consultant media) susține că, de fapt, cultura organizațională este mai importantă decât viziunea, tocmai pentru că există anumiți lideri care au viziuni fără precedent, însă construiesc de-a lungul timpului culturi organizaționale toxice – lucru care le anulează perspectiva vizionară.

Totodată, se poate întâmpla să nu realizăm când anume devine mediul insuportabil. Tocmai de aceea, este important să identificăm anumite aspecte, precum: lipsa de respect și tratarea angajaților ca și cum ar fi niște persoane de care se pot debarasa, impunerea unor presiuni nerealiste, imposibil de atins (cu accent pe strategia pe termen scurt, în detrimentul celei pe termen lung), favorizarea unora în detrimentul altora, lipsa verticalității în luarea deciziilor; tot la acest capitol mai putem adăuga: lipsa de empatie sub diverse forme de manifestare (depersonalizarea și dezumanizarea), aprecierea altor colegi sau subalterni, orice formă de hărțuire și bullying, la care putem asocia și încurajarea lipsei de onestitate, moralitatea îndoielnică și un control excesiv asupra angajaților. Potrivit lui Cooke, într-un mediu de lucru care prezintă aceste atribute, nu se mai poate aplica nici viziunea, dar nici strategia de management, pentru că este cât se poate de toxic.

℗PUBLICITATE


Peter Drucker (autor american, supranumit „părintele managementului modern“) susține ideea potrivit căreia „cultura mănâncă strategia la micul dejun“.

Angajații trebuie inserați precum piesele de puzzle în cadrul organizației; astfel, aceștia se diferențiază atunci când nu participă activ la tot ce se petrece la nivel departamental sau dacă munca lor nu se ridică la nivelul așteptărilor. Atât angajații, cât și angajatorii ar trebui să ajungă la un consens, cel puțin pe perioada în care conlucrează, iar dacă valorile uneia dintre părți nu mai coincid, sănătos este să se producă „ruptura“. Fie că sunt avansați, fie că sunt repartizați către alte sectoare, migrarea angajaților până la găsirea formulei perfecte ar trebui să fie un deziderat, o relație de tip win-win pentru ambele tabere, astfel ca rezultatul final să fie unul benefic. Recrutarea devine o activitate din ce în ce mai greu de realizat (mai ales datorită noilor generații, care preferă să lucreze de acasă, din cafenele sau pub-uri). De aceea este important ca organizațiile să țină pasul cu noile tendințe și să se plieze pe noile valuri de angajați. Însă și angajații trebuie să-și seteze beneficiile în acord cu dorințele și tendințele pieței actuale.

Realizarea unor interviuri sau solicitarea unor feedbackuri din când în când (chiar sub rezerva anonimatului) vizavi de mediul în care își desfășoară angajații activitatea ar putea scoate la iveală anumite animozități, ce apar fără echivoc. Identificate la timp, ele pot fi „stinse“ prin diverse soluții. De cele mai multe ori, persoanele care nu reușesc să se integreze nu trebuie izolate, ci, din contra, e recomandat să fie găsite adevăratele motive pentru care acestea își alimentează anxietățile, fricile și își augmentează nemulțumirile. Trebuie precizat că există oameni care, din cauza atmosferei de la slujbă, ajung să eșueze pe celelalte planuri ale vieții. De aceea este imperios necesar să facem o analiză cât se poate sinceră față de propria persoană în raport cu ceilalți (colegi, superiori), iar dacă există loc de dialog, să nu ezităm să-l abordăm. Totodată, putem discuta cu un consultant care să ne ghideze și să deslușească problema cu care ne confruntăm.

Încrederea în propria persoană găsește ecou în persoana celuilalt. Drept urmare, o corectă autoapreciere ne poate aduce jobul mult dorit.

Bianca Sîrbu

Bianca Sîrbu - jurnalist, om de bazã, pasionatã de comunicare, scris și materie cenușie.

Close search

Coș

Back To Top
×Close search
Caută