Perioada pandemică a schimbat din temelii stilul de lucru, precum și raportarea angajaților la instituțiile în care lucrează. Libertatea de a munci de acasă sau de oriunde de pe planetă a făcut ca indivizii să fie mult mai independenți, dar și să fie mai atenți la capacitatea ori rolul pe care îl au în companii, fapt ce a dat peste cap dinamica pieței muncii.
Tot mai mulți angajați ajung să-și dea demisia, și, pentru prima dată, politicile de retenție (dublate de o negociere salarială sau a condițiilor de lucru) încep să eșueze, fără a avea o cauză specifică. Dacă până acum ceva timp, burnout-ul, ori depresia sau anxietatea erau motivele ce-i îndemnau pe angajați să ia decizii importante și să părăsească funcțiile pe care le ocupau, astăzi, potrivit site-ului fastcompany.com, unul dintre elementele ce „atârnă“ cel mai tare este însăși vătămarea morală.
Cu această ipoteză este de acord și sociologul Vladimir Ionaș (Avangarde), care afirmă:„Pentru o lungă perioadă de timp, s-au făcut analize despre burnout-ul angajaților, iar echipele de resurse umane din marile companii au încercat să identifice soluții pentru a rezolva această problemă. Personal consider că burnout-ul (extenuarea, ca să folosim un termen pe înțelesul tuturor) are la bază doi factori: presiunea (directă sau indirectă) a angajatorului asupra angajatului și acceptarea acestei presiuni de către angajat. Evident că la bază există o mare problemă morală și de etică. Dar nu a fost dată o prea mare atenție capitolului moral, pentru că de cele mai multe ori burnout-ul a fost pus pe seama depresiei sau a anxietății angajaților.“
Astfel, se pune, inevitabil, accentul pe calitate, și nicidecum pe cantitatea volumului de muncă, fapt ce ne determină să putem afirma că asistăm la o așa-zisă emancipare a pieței muncii. Desigur, este extrem de important să putem „diagnostica“ aceste aspecte, întrucât de cele mai multe ori glorificăm epuizarea, fără a putea vorbi, palpabil, despre cauza exactă a acesteia.
Este lesne de precizat că însăși cultura organizațională joacă un rol esențial în deciziile pe care angajații le pot lua, întrucât aceasta își pune amprenta semnificativ asupra mediului de lucru. Pe scurt, atunci când angajații nu se regăsesc în politicile interne, sau atunci când observă că instituția încalcă reguli etice (fie prin acțiunile sale, prin direcția abordată, sau prin discriminarea de gen, de vârstă, ori de pregătire profesională), aceștia „taxează“ alegând un alt drum profesional.
Pandemia a avut, astfel, și o latură optimistă, prin faptul că mulți indivizi și-au reconfigurat și reconfirmat capacitatea profesională, dublată de o stimă crescută de sine, lucru ce i-a determinat să ia decizii mai rapide în vederea unei schimbări. În acest sens, Vladimir Ionaș conchide: „Cred ca pandemia a făcut angajatul să conștientizeze că nu trebuie să mai accepte această presiune. În perioada de criză, în timp ce angajații au demonstrat că pot fi la fel de productivi sau chiar mai productivi lucrând de acasă, angajatorii au renunțat cu ușurință la propriii angajați, din cauza presiunilor financiare. Cei mai mulți dintre oameni au valorizat mai mult relațiile cu cei apropiați și au realizat cât de mult contează acestea în viața lor, ceea ce i-a făcut pe aceștia să nu mai accepte presiunea angajatorului, impunând anumite limite.“
Prejudiciul moral
Poate suna pompos și extrem de ambiguă sintagma „prejudiciu moral“, însă, pe înțelesul tuturor, acesta reprezintă orice încălcare adusă uneia dintre prerogativele ce reprezintă atributul personalității umane și se manifestă prin suferința fizică sau etică, pe care o resimte victima. Astfel, dacă PTSD (sindromul de stres posttraumatic) este direct proporțional cu sentimentul de siguranță, vătămarea morală are un impact asupra stimei de sine.
De aceea, specialiștii în sănătatea emoțională avertizează că diferențierea lor este primordială, în așa manieră încât necesită linii de intervenții distincte.
Pe scurt, pentru o bună înțelegere a termenului, este important de identificat dacă simțim că suntem trădați, dacă vedem și ne afectează abateri ale altor persoane, dar și injustiții realizate de ei. Toate acestea (chiar dacă, în fază incipientă, pot fi insignifiante), pot zdruncina identitatea și tot ce înseamnă sinele propriu.
Sentimente precum frică, rușine, durere, furie, dezgust, neîncredere, dezamăgire, crize existențiale ori spirituale sau comportamentele dezadaptative sunt doar câteva dintre elementele care pot creiona termenul de „vătămare morală“.
Reziliența, înțeleasă greșit
Interferența termenelor de burnout și „prejudiciu moral“ poate duce la dezvoltarea rezilienței la stres, fie cu ajutorul aplicațiilor și al antrenamentelor de wellness, fie prin exerciții de mindfulness și yoga.
Însă, toate aceste mecanisme de coping se vor dovedi ineficiente, întrucât sunt concentrate individual la problemele sistemice, fapt ce duce, automat, la adăugarea unei alte insulte la vătămarea morală, în schimbul anulării acesteia.
℗PUBLICITATE
În acest context, se recomandă remedierea, din temelii, a unor sisteme defecte (menite a deveni deteriorate, în timp), precum și susținerea persoanelor rănite în tot acest proces de cauză-efect, prezent în majoritatea palierelor societale.
Acțiuni concrete
Prof. Ludmila N. Praslova (Universitatea Vanguard, California de Sud) face apel la asigurarea unor operațiuni organizaționale etice și transparente, realizate prin indicatori precum: implicarea, satisfacția, epuizarea angajaților. Odată verificate acestea, putem oferi o predictibilitate asupra eticii organizaționale, dar și asupra bunăstării celor ce asigură forța de muncă.
Desigur, latura pecuniară este foarte importantă în alegerea unui job, dar nu mai pare, în 2022, singura premisă a unui angajat. Existența modalităților prin care aceștia își pot verbaliza eficient și în siguranță îngrijorările reprezintă o altă latură de interes, o formă de validare necesară și suficientă, pentru un bun mers al relației companie-angajat.
Promovarea eticii și urmărirea transparentă a acesteia pot reprezenta elemente primordiale, atunci când se realizează procesul de selecție a salariaților (fie că vorbim de angajare, ori de promovare etc).
Existența unor evenimente precedente presărate cu prejudicii morale impune restabilirea încrederii, (atât la nivel macro, cât și la nivel micro), prin excluderea ambiguității și înlocuirea acesteia cu transparența totală, prin planuri minuțios detaliate.
Praslova recomandă, totodată, implicarea salariatului în procesul restaurării, drept parte din vindecarea de care are nevoie, în vederea recâștigării respectului de sine. Desigur, merită precizat că toate aceste măsuri nu exclud imperiozitatea necesității psihoterapeutice, cu atât mai mult cu cât nu toți angajații ce au trecut prin experiența nefastă a unui prejudiciu moral vor regăsi dreptatea în aceeași companie în care a avut loc vătămarea și, în egală măsură, se mai poate întâmpla ca în alte instituții să regăsească situații și mai abrupte, în acest sens.
Doar o slujbă
Se observă cum simpla căutare a unui job nu mai are aceeași însemnătate, precum se întâmpla în urmă cu aproximativ zece ani, ci aplicanții pun accent (pe același taler cu remunerația) pe calitatea umană, pe relațiile pe care le cultivă cu acei oameni (cu care petrec mai mult timp decât cu însăși familia), pe etică, dar și pe recunoașterea rezultatelor. În condițiile date, deopotrivă pentru recrutori, devine o adevărată provocare să poată găsi candidații potriviți în funcțiile-cheie, motiv pentru care beneficiile pachetului salarial sunt croite sur mésure, adaptate nevoilor fiecăruia dintre potențialii angajați.
Mergând pe același filon, Ionaș susține: „Cred că piața muncii va suferi schimbări majore. Pe lângă faptul că din ce în ce mai multe companii, la nivel mondial, au înțeles că acest concept, de work from home, poate reprezenta un avantaj atât din punct de vedere financiar (costuri reduse cu birouri și cheltuieli de birotică), cât și al productivității angajaților, cei din urmă au înțeles că nu trebuie să accepte cu atâta ușurință presiunea pusă de angajator pe ei. Este de urmărit cât de rapid departamentele de resurse umane vor înțelege schimbările din piața muncii și vor înțelege că nu numai bonusurile financiare sunt soluția, ci îmbinarea timpului petrecut în folosul companiei cu timpul petrecut alături de familie sau apropiați. Este nevoie de un echilibru între viața profesională și cea personală, iar acești ultimi ani au contribuit la o redefinire a culturii muncii.“
De asemenea, putem remarca și o emancipare a candidaților, de vreme ce mulți deja reușesc să-și evalueze, la nivel individual, cerințele, dar și capacitățile personale și profesionale menite să-i scoată în evidență, lucru ce nu se putea observa în urmă cu un deceniu.
Se recomandă, astfel, ca de ambele părți (cerere și ofertă) să existe o transparență a nevoilor și a atuurilor, și, în egală măsură, o verificare a acestora la intervale de timp fixe (anual, trimestrial etc), dar și mobile (atunci când situația o impune).
Dincolo de sintagma adânc înrădăcinată care spune că locul de muncă este „un loc de unde să pleci și unde să vii“, locul de muncă înseamnă ore întregi în care nu numai că interacționăm cu alți indivizi (cu pregătiri și temperamente diferite), dar unde este necesar să și prestăm servicii, la o capacitate maximală, în condiții de stres.
Astfel, adaptarea, pasiunea și remunerația par să pălească în fața eticii profesionale (care începe să câștige tot mai mult teren), aspect ce mă determină să reiterez premisa de la care am plecat la începutul articolului, și anume că piața muncii se află într-un continuu proces pozitiv de schimbare și de modernizare, atât la nivel colectiv, cât mai ales la nivel individual, datorat, în mare parte, pandemiei SARS-COV-2 și stilului de lucru remote (oamenii devenind, după o bucată considerabilă de timp, mult mai conștienți de calitățile lor și de așteptările pe care le au de la companiile la care lucrează, ori la care și-ar dori să o facă).
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
