În lucrarea mea de doctorat am analizat comportamentul organizațional într-o viziune psihodramatică. Am realizat o analogie cu teoria dezvoltării personalității elaborată de J. L. Moreno (considerat părintele psihodramei) și am afirmat că cultura organizaţională poate fi înţeleasă ca un sistem de roluri organizaţionale grupate în ceea ce am putea denumi ca matrice de identitate organizaţională. Opinam că aceste roluri pot fi considerate ca un tip particular al rolurilor sociale prin prisma contextului social în care se formează şi prin trunchiul comun cu rolurile axiologice. Importanţa lor covârşitoare pentru dezvoltarea personalităţii şi, totodată, pentru organizaţii – ca subsisteme ele sistemului social derivă din faptul că în prezent, societatea românească şi, în acelaşi timp, europeană, devine un sistem de roluri şi de clase diferite, ai căror membri sunt, în mod necesar, inegali.
Conform modelelor european şi american adoptate, doar competenţa profesională generează gradul de implicare şi de participare al membrilor, în funcţie de merit şi de dreptul de a funcţiona. Pe acest fundal, al racordării intereselor sociale generale cu cele ale diferitelor tipuri de grupuri şi persoane, mediul organizaţional apare ca un subsistem al spaţiului social şi principal creuzet de experimentare a unor noi tipuri de relaţii sociale (Buzărnescu, 2003).
Aşa cum bine observa Moreno (1980), orice rol are două aspecte: unul privat şi unul colectiv. Dacă aspectul colectiv al rolului organizaţional este forma împărtăşită şi descifrată de o anumită organizaţie, aspectul individual este mai mult decât atât.
Diacronic, membrii unei organizaţii îşi asumă un rol organizaţional (role taking) conform normelor culturii (sau subculturii) organizaţionale. Apoi îl joacă prin prisma propriilor variabile ale personalităţii (role playing), după care îl individualizează (personalizează) prin aportul propriei creativităţi în interpretarea şi adaptarea rolului la diversele situaţii de viaţă organizaţională (role creating).
Consider, de asemenea, că rolurile organizaţionale se structurează asemenea celor sociale, aşa cum le teoretiza Moreno (1961), în funcţie de:
- contrarolurile întâlnite în decursul istoriei personale a individului, într-un context specific şi reprezentate de persoane, obiecte şi scopuri reale, exterioare persoanei;
- factorul spontaneitate (creativitate).
Astfel, contrarolurile organizaţionale cu care interacţionează subiectul în faza de role taking sunt reprezentate de manageri, lideri, colegi, colaboratori sau subordonaţi, angajatori sau angajaţi, furnizori sau beneficiari. Cele mai importante variabile ale personalităţii care amprentează faza de role playing sunt structurile de tele (expansivitatea afectivă), parţial transmise filogenetic, parţial constituite în decursul istoriei personale a subiectului. Conceptul de tele desemnează organizarea fiziologică a proceselor afective cu funcţii sociale: tensiunile de atracţie (tele pozitiv), de respingere (tele negativ) sau de indiferenţă.
Fondate pe principiul mai larg al bisocialităţii tensiunile complementare de atracţie şi de respingere modelează capacitatea perceptivă şi intelectuală a indivizilor şi crează o matrice de comunicări afective între membrii unui grup social. La fel ca şi gena, tele-ul poate fi conceput ca o unitate sociogenică ce serveşte la transmiterea eredităţii nostre sociale (Moreno, 1980).
Trecerea de la faza de role playing la cea de role creating este iniţiată de ceea ce Moreno înţelegea prin conceptul de factor spontaneitate sau creativitate, cel care catalizează expansiunea afectivă (tele-ul persoanei) şi individualizează rolul organizaţional în faza de role creating. De altfel, fundamentele filozofiei moreniene sunt două concepte ce reflectă adaptarea la mediul social: spontaneitatea şi întâlnirea. Pe aceste coordonate, dezadaptarea socială converge dintr-o slabă capacitate de reacţie adecvată la situaţii deosebite, din lipsa originalităţii şi dintr-o slabă autodeterminare. Cu alte cuvinte, dezadaptarea socială moreniană este legată de utilizarea stereotipiei reacţionale şi, implicit, comportamentale. Întâlnirea este un concept ce pune în valoare situaţiile interpersonale drept agenţi primari pentru dezvoltarea personalităţii, atât în perimetrul normalităţii, cât şi în al patologiei. Din această definiţie reiese faptul că echilibrul psihic îşi are originea în relaţiile interpersonale sanogene, iar dezechilibrul apare în urma patologiei acestora.
℗PUBLICITATE
Însă, rolurile organizaţionale se pot structura şi în alt mod – similar rolurilor psihosomatice. Moreno afirmă că rolurile fiziologice sau psihosomatice se structurează pe baza complementarităţii:
- structurilor genetice programate interne (ansamblul de nevoi proprii fiecărui individ şi rol, de ex. nevoia de alimente, stimuli termici, cinetici, tactili, sonori) şi
- structurilor genetice programate externe (ansamblul elementelor furnizate copilului de către mediul ambiant, în condiţii determinate, pentru satisfacerea nevoilor copilului).
Rezultanta interacţiunii dintre cele două tipuri de structuri genetice programate este o urmă mnezică din care apar (proto)rolurile psihosomatice. Abia după ce copilul îşi poate reprezenta mental obiectele şi persoanele ca realităţi externe şi poate avea o percepţie a relaţiei cu acestea, se poate vorbi despre existenţa unui rol.
Din perspectiva rolurilor organizaţionale, considerăm că acestea se structurează în urma complementarităţii:
- structurilor motivaţionale (proprii) specifice (ansamblul factorilor intrinseci şi extrinseci individului, care reclamă satisfacerea acestora în contextul organizaţional) şi derivate (ansamblul nevoilor şi dorinţelor nonorganizaţionale, care pot fi satisfăcute în urma obţinerii stimulentelor sau recompenselor extrinseci oferite în urma prestării activităţii profesionale) – omoloage structurilor genetice programate interne şi
- structurilor componentelor majore ale sistemului organizaţional – ansamblul format din planul strategic (scop, misiune, strategii, politici, obiective), personalul, structura de organizare, nivelul de pregătire şi managementul organizaţiei, nivelul tehnologic şi mediul extern al organizaţiei – omoloage structurilor genetice programate externe.
Dacă rezultanta interacţiunii dintre structurile genetice programate interne şi cele externe este o urmă mnezică, suprapunerea dintre structurile motivaţionale (proprii) specifice şi derivate şi structurile componentelor majore ale sistemului organizaţional am putea-o denumi prin termenul de colaj organizaţional. Din acest angrenaj se formează rolurile organizaţionale, care, ca şi celelalte tipuri de roluri, se grupează într-un anumit tip de Sine (senzaţia de a fi bine), cel organizaţional, parte a Sinelui global.
Suprapunerea satisfăcătoare a celor două tipuri de structuri generează un colaj organizaţional gratificant, care conduce la construirea de roluri organizaţionale ce crează premisele atingerii performanţelor profesionale şi oferă satisfacţie în muncă. O suprapunere incompletă crează o situaţie carenţială şi conduce la constituirea unui colaj organizaţional amputat. Funcţie de elementele absente, efectele se vor repercuta în planul organizaţional şi în cel personal. Satisfacerea incompletă a nevoii existenţiale de securitate sau de stabilitate organizaţională conduce la instabilitate emoţională, la angoasă, la stres organizaţional, la visare şi prelungite reverii, la fuga imaginară, la monologuri chinuitoare, la un comportament completativist, în timp ce nevoia frustrată de afiliere (relaţiile de colaborare, apartenenţă) generează însingurare şi degradare lentă a structurii personalităţii umane.
Carenţele satisfacerii nevoii de putere generează descurajare, inhibarea sociabilităţii individului uman, determină izolarea, marginalizarea acestuia în cadrul grupului şi uneori, trebuinţa de a părăsi, de a evada din grupul respectiv. Toate acestea duc la nivelul grupului la apariţia „găştilor“ şi a „clicilor“, la degradarea coeziunii psihosociale.
Nevoia de autorealizare se poate manifesta prin:
- Nevoia de informaţii – se află la intersecţia între funcţional şi interpersonal în organizarea grupului de muncă industrială, având un sens pozitiv, cât şi un sens negativ în manifestarea ei. Satisfacerea acestei nevoi se face gradual, deci în intensităţi diferite. Nesatisfacerea acestei cerinţe, foamea informaţională a omului contemporan, îl face pe acesta să apeleze direct sau indirect, activ sau mai puţin activ, organizat sau spontan la un număr din ce în ce mai mare de mijloace de informare.
- Nevoia de creativitate – se manifestă prin invenţii, inovaţii, crearea de noi valori materiale sau spirituale, prin care oamenii înfrâng rutina, inerţia, tendinţa de închistare. Insuficienţa satisfacerii acestei nevoi duce la birocratism, la inerţia percepţiei sociale, la eroziunea aşteptărilor şi a motivaţiei umane. În cadru organizaţional, nesatisfacerea acestor nevoi generează conformism, pasarea tăcută a sarcinilor de sus în jos şi invers, scăderea performanţelor şi a competenţei profesionale, descalificarea treptată a lucrătorilor şi duce în consecinţă la regresia personalităţii umane.
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
