De cele mai multe ori, locul de muncă înseamnă lucru în echipă alături de alte persoane (cu caracteristici și personalități diferite), cu care ar trebui să ne sincronizăm pentru a forma formula perfectă – aceea care, la finalul zilei sau al proiectului, să depășească așteptările și să aducă plusvaloare companiei. Și totuși, adesea, lucrurile nu se petrec ca-n filme, așa că este posibil să întâlnim diverse tipuri de oameni – cu care să nu avem o chimie bună și cu care să nu ne putem completa – iar astfel produsul final poate eșua.
Productivitatea unei echipe depinde de multe alte aspecte, începând cu faptul că ritmul de lucru al fiecăruia e diferit de-al celorlalți sau cu realitatea că felul interacțiunii ne poate avantaja sau dimpotrivă (ca urmare a acelor microgrupuri care se formează inevitabil într-o echipă).
Drew Bird (fondatorul companiei The EQ Development Group, din SUA) susține că primul și cel mai important lucru pe care ar trebui să-l recunoaștem ar fi acela că neplăcerea noastră față de o altă persoană se reduce la sentimentele pe care le avem față de aceasta (tocmai pentru că ilustrăm un pachet de caracteristici și comportamente).
ABONARE NEWSLETTER
Articole care te vor inspira, te vor emoționa și, totodată, te vor susține în menținerea sănătății tale relaționale și a stării de bine — livrate săptămânal în inboxul tău.
Și totuși, se pot prefigura câteva tipuri de personalitate la locul de muncă:
Unul dintre acestea e reprezentat de cei despre care credem că „ne-au făcut ceva“. Bob Kantor (fondatorul companiei Kantor Consulting Group din SUA) este de părere că noi, ca indivizi, reacționăm prea des la povestea pe care ne-o construim în minte în jurul unui rău pricinuit de cineva, fără a ne gândi la ce anume l-a mânat pe celălalt să aibă o asemenea reacție – motive lui existând aprioric întâlnirii cu noi. Kantor ne încurajează să ne concentrăm pe ceea ce-l poate determina pe seamănul nostru să se comporte altfel și să ne folosim de ascultarea activă, pentru a fi siguri că am trecut prin filtrul propriei personalități punctul de vedere al celuilalt.
O altă categorie o reprezintă, potrivit lui Judith Orloff (psihiatră și autoare a cărții Thriving as an Empath: 365 Days of Self-Care for Sensitive People), „persoanele care bârfesc la locul de muncă“. Răspândirea zvonurilor răutăcioase pe seama unora și a altora nu face altceva decât să tragă productivitatea în jos. De obicei, asemenea persoane sunt cele cărora le place să atragă alți colegi în conversațiile toxice pe care le inițiază fără a avea o bază sigură. În astfel de cazuri, cel mai sănătos și mai înțelept este să nu dăm curs chemării lor și să nu alimentăm zvonurile; sau putem schimba subiectul, ba chiar putem abandona grupul sau persoana care răspândește astfel de păreri.
„Introvertiții“ reprezintă un alt tip de persoane pe care îl putem identifica în zona profesională. Sunt categorii profesionale în care predomină acest comportament. Spre exemplu, David Egts (care lucrează ca Chief Technologist în cadrul Red Hatʼs Public Sector, din SUA) se declară introvertit și susține că, în domeniul IT, majoritatea oamenilor sunt așa. Tocmai de aceea, este important ca persoanele extravertite să înțeleagă felul în care gândesc introvertiții – pentru a pune în lumină laturile pozitive ale ambelor categorii.
℗PUBLICITATE
Judith Orloff analizează și „persoanele narcisiste“, care se evidențiază prin dorința exacerbată de a fi în centrul atenției și de a primi constant laude. Ceea ce le lipsește lor este empatia – lucru care dăunează tuturor, deoarece în profesie este extrem de necesar să existe persoane pe care să ne putem bizui.
Totodată, David Egts examinează și „persoanele care oferă feedback negativ“. În acest caz, Egts susține că ceea ce putem controla este doar reacția noastră la primirea feedbackului, iar aceea trebuie să fie constructivă.
Și totuși, este destul de greu să aducem la unison diferite caractere. Drept urmare, tot ce putem face este să ne concentrăm pe comportament, și nu pe persoană (după cum ne transmite și Halelly Azulay – fondator și CEO al companiei TalentGrow) – deoarece nu putem schimba structura unui om, însă ne putem adapta stilul de comunicare și cel de reactivitate, transformându-le într-unele pozitive. Se impune identificarea unei „poziționări“ independente și neutre, astfel încât să nu fim suficient de apropiați emoțional de alte persoane, dar nici să nu fim atât de îndepărtați de ei încât să devenim nepăsători. Conform lui Drew Bird, această poziție de mijloc ne va ajuta să facem distincția între realitate și povestea pe care mintea noastră și-a croit-o.
Kantor mai evidențiază și puterea unui „nu“ pozitiv, între două contexte de „da“, mai ales când vorbim de concentrarea pe strategie.
Azulay ne recomandă pauza și controlul propriilor emoții, cu accent pe intențiile constructive, urmând ca, abia după ce le-am analizat, să le comunicăm deschis. Desigur, aici avem nevoie de practică și, totodată, de dezvoltarea inteligenței emoționale.
Un alt mod în care putem conlucra eficient este, potrivit lui Egts, completarea unor teste de personalitate pentru toată echipa (prin care să ne cunoaștem mult mai repede sau măcar să ne clarificăm anumite detalii despre felul în care gândim, respectiv, lucrăm).
Găsirea unei căi de mijloc – în care să ne putem desfășura activitatea, fără să ne trunchiem personalitatea, și în care să putem crește productivitatea – nu este un lucru de neatins. Însă trebuie să fim conștienți că, pentru a conviețui într-un mediu comportamental pestriț, este nevoie să dăm dovadă de un nivel crescut de inteligență emoțională (care poate edulcora mediul, scoțând la iveală soluții viabile, indiferent de situație ori problemă).
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
