fbpx
skip to Main Content

Psihologia relațională ne oferă nenumărate explicații cu privire la comportamentele oamenilor în funcție de context și ne ajută să înțelegem că sinele nostru personal (exprimat acasă sau în ieșirile cu prietenii) nu este diametral opus de cel profesional. Pentru a înțelege mai bine care sunt miturile și care sunt adevărurile atunci când vine vorba despre psihologia relațiilor profesionale, am invitat-o pe Raluca Anton, doctor în psihologie și expert în psihoterapia relațională, să ne lămurească. 

Problemele de acasă, le lăsăm acasă și pe cele de la muncă, la muncă. 

FALS. Noi avem un singur creier cu care funcționăm și pe care, din fericire, îl purtăm cu noi peste tot. Același creier procesează relațiile, luarea de decizii, rezolvarea de probleme, creativitatea, indiferent de locul în care suntem și chiar dacă o face prin zone diferite, ele sunt, totuși, interconectate. Ar fi minunat să putem avea căsuțe atât de bine ordonate, dar, de fapt, câți dintre noi reușim să fim performanți la job pe termen lung (timpul este măsura cheie) dacă relația noastră este una care ne produce îngrijorări și, invers, câți putem fi fericiți în timpul liber dacă la serviciu se întâmplă lucruri care nu sunt conforme cu dorințele și nevoile noastre? Am fost întrebată de câteva ori în discuțiile mele în companii: „Și? Cum facem să ne asigurăm că în sesiunile de coaching oamenii vorbesc numai despre job și nu despre viață profesională?“ Iar răspunsul meu este, invariabil același: “Păi nu facem! Pentru că fiecare companie are nevoie de oameni cărora să le funcționeze creierul în întregime și nu pe bucăți. Altfel, se produce același fenomen ca atunci când un angajat tastează un cod și, din senin, o bucată serioasă din el nu există. Ca lucrurile să funcționeze e nevoie să avem toate detaliile și să lucrăm cu întregul!”

La muncă, discuțiile despre emoții și alte subiecte personale sunt inutile. 

FALS. La fel ca la enunțul de mai sus, sistemele minții noastre sunt interconectate. Atunci când nu reușim un anumit lucru, primele care se activează sunt emoțiile și abia după ce reușim să le liniștim pe acestea putem procesa, mai funcțional și rațional, sarcina pe care o avem de rezolvat sau proiectul pe care îl avem de dus la bun sfârșit. Din păcate, însă, cu prea puțin timp în urmă am reușit să avem acces în companii pentru a vorbi și despre aceste tematici „hot“, într-o lume în care se așteaptă să fii, mai degrabă, „cold“.

Vulnerabilitatea profesională înseamnă să le povestești colegilor tăi, de-a fir a păr, despre tot ce se întâmplă în viața ta personală. 

FALS. Vulnerabilitatea nu se referă la detalii specifice despre ce se întâmplă în viața noastră profesională sau personală. Vulnerabilitatea se referă la abilitatea de a-mi da seama care este mecanismul din spatele emoțiilor mele intense, al reacțiilor mele nepotrivite, deciziilor mele eronate sau a momentelor în care nu reușesc să rezolv probleme așa cum eram obișnuit să o fac. Și dincolo de a-mi da seama, vulnerabilitatea se referă la abilitatea de a spune: „Hei! E ceva ce nu reușesc să fac! E un blocaj pe care îl am și care nu mă lasă să merg mai departe!“ Dar dacă chiar vreau să duc la capăt acest demers, atunci e musai să îmi dau seama ce aș avea nevoie să se întâmple pentru a mă putea concentra mai mult, pentru a putea să duc la bun sfârșit ce am început, pentru a depăși un blocaj. Și după ce realizez asta, vulnerabilitate mai înseamnă să completez propozițiile de mai sus cu: „…și cred că mi-ar prinde tare bine dacă tu/voi ați reuși să…“

Nu este firesc să simțim frică și anxietate în contexte profesionale.

FALS. Nu noi alegem contextul în care să apară anxietatea. Ea are o poveste și pornind de la acea poveste, anxietatea este cea care alege când și unde să apară. Sigur, o dată ce o ascultăm, lucrurile prind un alt contur și putem să ne așezăm mai des la volanul acestei mașini care, uneori, ni se pare că o ia razna și că nu este niciun șofer care să o pună pe drumul cel bun. Astfel, pornind de la povestea noastră de viață și de la experiențele noastre trecute putem să ne dăm seama că uneori este firesc să apară anxietatea și la serviciu dacă acolo există un activator suficient de puternic care îi apasă acesteia butonul.

Comunicarea eficientă la job înseamnă ca șeful să impună reguli și sarcini, iar angajații să le implementeze. 

ADEVĂRAT și FALS. Sigur, cineva trebuie să își asume responsabilitatea pentru ce urmează să se întâmple și să dea o direcție. Cum ar fi să avem o barcă în derivă fără un căpitan? Cine ar trebui să preia cârma atunci? La cât de ușor ne este să delegăm responsabilitatea, tare mă tem că mulți ar zice „pas“. Însă variabila mediatoare aici este CUM transmite acele reguli și sarcini și nu faptul că acestea există. Când aud acest „a impune“, mă gândesc că dacă eu vin să ofer o sugestie sunt șanse mari să nu îmi fie ascultată și să trebuiască doar să execut, fără să se țină cont de ce cred și ce simt. Or, tot mai mult în mediul profesional se vorbește despre comunitate și conectare. Lucruri care implică și un alt mod de a comunica cu angajații. Istoric, venim dintr-un context social în care ne-au fost impuse reguli și am fost penalizați când nu le-am respectat. Astfel, acum că am scăpat, încă mai există în mentalul colectiv această dorință de a nu respecta ceva ce este impus. Un motiv în plus pentru care nu funcționează impunerea. Și știu ce vor spune mulți: „Păi cum? Că dacă nu le spunem ce să facă, ei nu fac!“ Așa este! Sunt puțini cei care au inițiativa și care fac lucruri pentru că vor ei să facă asta. Dar insist: nu este despre a nu exista direcție, ci este despre cum transmit acea direcție.

Dialogul este cea mai eficientă modalitate de rezolvare a conflictelor de muncă. 

℗PUBLICITATE


ADEVĂRAT. Fiecare dintre noi avem propriul adevăr și propria perspectivă asupra unei situații. Iar dacă situația nu este una obiectivă, măsurabilă (deși uneori și cu acestea avem dificultăți de comunicare), atunci sunt șanse mari să ajungem să discutăm în contradictoriu sau să nu comunicăm deloc, dar să fim fiecare în și cu povestea noastră. Nu e o problemă că se întâmplă asta! Și e normal să fie așa! Problema este atunci când sunt prea multe thread-uri deschise și nimeni nu mai știe ce, când și cum s-au întâmplat lucrurile. Astfel, cineva ar fi tare bine să vină să spună: „OK! Hai să vedem ce avem aici“ și doar să asculte, pentru început. Doar să fie atent la tot ce se spune pentru a înțelege nu doar povestea pe care o aude, ci și povestea din spatele poveștii. Și aici nu este despre a avea și a da dreptate, ci este despre înțelegere și compasiune. Despre a învăța și a accepta că avem dreptul să avem perspective diferite asupra aceleiași situații și că cel mai bun lucru este să avem abilitatea de a ne transmite perspectiva diferită fără să rănim și să ascultăm o perspectivă diferită fără să ripostăm. Și putem face asta numai comunicând despre situații specifice și dificile, dar și despre ce ni se întâmplă nouă în acele situații, ce simțim, ce comportamente ne dăm seama că avem și ce nevoi am avea, de fapt.

Rușinarea și umilirea angajaților este o dovadă de curaj și o strategie inteligentă de creștere a implicării în muncă și de cultivare a performanțelor profesionale. 

FALS. Acum multă vreme, sigur era adevărat. Însă trăim timpuri în care un astfel de comportament va crește nivelul de anxietate al angajaților și va scădea nivelul de creativitate și implicare în muncă. Sunt, de asemenea, sigură că există culturi (și nu departe de unde tastez eu acum) în care încă se întâmplă asta și oameni care încă acceptă acest lucru. Dar cred, totuși, că generațiile noi de angajați nu mai acceptă atât de ușor și au o voce mult mai puternică decât generațiile anterioare. Sigur, uneori nu este foarte ordonată vocea, dar cu mesaje puternice pe care este esențial nu doar să le auzim, ci să le și ascultăm.

Bârfa este un indicator al faptului că angajații se înțeleg bine între ei. 

FALS. Bârfa este unul dintre cei mai puternici indicatori ai unei organizații, comunități sau echipe anxioase. Cu cât sunt lucruri pe care nu le înțeleg, nu le pot prezice, nu am cui să le spun, cu atât îmi voi căuta un grup cu care să împărtășesc toate acestea pentru a găsi măcar o fărâmă de siguranță. Iar bârfa asta face: oferă o iluzie a faptului că am un grup care „să mă înțeleagă și să mă apere de pericol“. Pe termen lung, nu face decât să producă suferință emoțională și, în consecință, procese raționale și cognitive care nu funcționează cum ar avea nevoie organizația, dar nici noi înșine.

În situații de criză profesională, angajații cu adevărat buni nu se dezechilibrează (ei rămân neclintiți), doar cei „slabi“ vor deveni haotici sau rigizi. 

FALS și ADEVĂRAT. Oricine are dreptul să se dezechilibreze oricând, oricât de puternic sau slab ar fi. Ce știm, pe de altă parte, este că unii dintre angajați au o mai bună abilitate de a tolera incertitudinea și de a lua decizii pe măsură ce se întâmplă lucrurile, reușind să renunțe la rigidități în contexte de criză. Însă știm că tot aceștia, după ce supracompensează și fac tot ce le stă în putință și, mai mult decât atât, riscă să aibă picaje emoționale după o perioadă sau după perioade de criză. Astfel, grijă față de sine trebuie să primească atenție din partea tuturor categoriilor implicate în situații de criză în funcție de nevoile pe care le au și de modurile în care își îndeplinesc aceste nevoi.

Comunicarea pe verticală, de jos în sus, este secretul în organizațiile de succes. 

ADEVĂRAT. Comunicarea de sus în jos este esențială pentru a-i ajuta pe angajați să păstreze liniile strategice ale organizației. Din păcate însă, această comunicare este, de foarte multe ori, deficitară, lucru care poate duce la angajați care simt că le sunt impuse lucruri, că ei nu contează, că părerea lor nu este importantă și asta duce, în timp, la oameni neimplicați și detașați de organizație pentru că simt că nu fac parte din ea, că nu aparțin. Astfel, pentru ca acest tip de comunicare să fie eficient este important ca procesul de ascultare din cadrul comunicării să fie realizat de jos în sus. Făcând acest lucru, leadershipul are o imagine de ansamblu nu doar asupra liniilor strategice care sunt conforme pieței, ci și asupra celor cu care doresc să implementeze aceste linii strategice. Ce facem prin acest demers? Stabilim o conexiune emoțională cu angajații. Și la ce ne ajută asta? La a-i sprijini să simtă că fac parte dintr-un întreg, dintr-un sistem care își dorește ca ei să fie acolo. Iar sentimentul de apartenență la un grup este unul dintre cele mai valoroase sentimente care îi ține pe oameni împreună, luptând pentru un scop.

Pentru mai multe informații și explicații științifice, vă recomandăm – Îndrăznește să conduci, Curajul de a fi vulnerabil, Dansul fricii.     

Pagina de Psihologie

Informații utile, articole de psihologie, o agendă a activităților și evenimentelor din sfera psihologiei, magazin virtual. Împarte informația - sănătatea relațiilor noastre este cea mai importantă resursă pe care o avem.

Back To Top
×Close search
Caută