Am ascultat, la recomandarea lui Gáspár György, o discuție extrem de interesantă și de relaxată între cunoscuta Esther Perel și cercetătorul Adam Grant pe subiectul relațiilor noastre de la locul de muncă. E o temă hot pentru mine, mai ales că, odată cu pandemia, apare din ce în ce mai des în sesiunile individuale și în activitățile pe care le implementez la nivel organizațional.
Mi-a plăcut tare mult la Esther că își fundamentează teoriile pe cazuri și nu folosește argumente din „studii celebre“, așa cum se întâmplă de multe ori în ziua de astăzi. Fiecare ne construim realitatea în propriul mod și nu cred că vom putea vreodată înghesui ceva atât de complex ca existența umană în cercetări rigide și meticuloase. Adam e psiholog organizațional și cercetător și, deși își dorea răspunsuri clare de la Esther, nu le-a primit. A primit multe paradoxuri, fix în asentiment cu existența noastră și cu modul în care funcționează mintea.
Pentru mine este foarte important, ca pasiune și misiune personală, să îmi aduc aportul la a învăța să lucrăm mai bine unii cu alții, la a schimba modul pe alocuri neprietenos în care conducem oamenii și la a ne asigura că dăm exemple demne de urmat și nu unele de râsul curcii și care provoacă sau perpetuează suferința. Mă întristează și, în același timp, resimt un nivel extrem de ridicat de indignare, poate și furie, când văd ce se întâmplă prin unele sisteme de muncă, cum sunt tratați și conduși oamenii, cum se „manifestă“ liderii și ascult zilnic cum mulți ajung să își modifice negativ percepția de sine în urma relațiilor pe care le au la job. Pe buzele multora stă expresia „organizațiile sunt de vină“, însă eu prefer să rămân pe planetă și tot ce pot să vă spun este că un număr de înregistrare la registrul comerțului nu poate influența pe nimeni. Oamenii pot!
Cât despre discuția dintre Esther și Adam, vă voi prezenta câteva puncte din discuția lor, pe care le voi sublinia apăsat cu diverse alte puncte de vedere.
Cine are puterea într-o organizație?
De multe ori spunem că „cel de sus“, însă nu e chiar facil să aducem mereu parfumul religiei la locul de muncă, nu-i așa?
Am văzut mulți oameni „captivi“, care se poziționează ca fiind fără de putere, victime ale unui sistem sau altul și care își pun speranța în organizație sau în șef. Uneori i-am auzit vorbind și despre pasiunea de a lucra, însă nu atât de mult pe cât le-am auzit credințele care le susțin atitudinile mai sus menționate. „Nu am ce să fac. Trebuie să fac tot ce mi se cere, altfel sunt riscuri. Nu cresc, sunt dat afară, ce mă fac?“ Din poziția asta, cu siguranță nu angajatul este cel care are putere, ci cel care ține lesa, cu lanțul ei bătut în bancnote, smaralde și alte beneficii.
Pe de altă parte, dacă ne uităm bine, n-ai oameni, n-ai rezultate – tot ce e făcut, e făcut de oameni. Paradoxal, ambele părți au putere, manifestată în momente diferite și în alte forme. Ar fi bine să ținem cont de asta în carierele noastre, în relațiile noastre și să medităm puțin la toate acestea. Nimeni nu merită să fie prost tratat pentru simplul fapt că nu e rândul lui la butoane. De asemenea, putem alege să dăm jos haina subjugării și să cerem ce-i de cerut.
Încrederea, parte din succesul profesional
Recomand și o carte. Se numește The Trusted Advisor și a fost scrisă de Galford, Green și Maister. Pe mine m-a ajutat foarte mult să fiu un consultant mai bun, iar subiectul central este legat de „cum să fac, astfel încât lumea să aibă încredere în mine ca specialist“, adică despre ce pot să fac și să nu fac pentru a fi demn de încredere. Autorii insistă că noi oferim încredere, iar abia apoi vedem ce se întâmplă cu ea.
Esther și Adam subliniază rolul așteptărilor pe care ni le formăm la locul de muncă în dinamica încrederii și că e nevoie să înțelegem că încălcarea încrederii e normală și parte din viața în relație cu ceilalți.
Când cineva ne trădează încrederea, ne trădează și setul de așteptări. Nu mai suntem atât de naivi ca la începutul relației și avem nevoie de dovezi clare care să ne arate că persoana prinsă cu vulpea-n desagă face tot ce ține de ea ca să repare greșeala. De aceea, un simplu „îmi pare rău“ nu e suficient – trebuie să demonstrăm prin acțiunile noastre acest lucru.
Indiferent de optică, eu cred că ne-am face extrem de mult bine dacă l-am „ajuta“ pe aproapele nostru cu încrederea noastră. Am reduce micro-managementul și toate frustrările ce rezidă din acesta și i-am ajuta pe toți ceilalți să se dezvolte după rețeta lor, astfel încât să se simtă parte din sistem. Asta nu înseamnă să dăm încrederea orbește, ci înseamnă că e nevoie să consumăm energie pe setarea unor așteptări clare. Prețul plătit pe această măsură preventivă este atât de mic în comparație cu profitul care va fi (chiar) exagerat de mare.
Un client mi-a povestit de „politica calendarelor deschise“, menționată și de Esther, practicată în compania pentru care lucrează. Practic, managerul are acces la calendarele oamenilor din echipă. Apropo de încredere, ce părere aveți de această abordare? O fi neo-securitate sau spionaj? Sau ambele…
Copilăria este foarte importantă apropo de internalizarea propriului concept de încredere, și ne întoarcem la atașament. Copilul are nevoie de acea bază sigură (safe base) pe care trebuie să o asigure îngrijitorii și spre care să se uite în procesul lui de a descoperi lumea, proces guvernat de risc și de asumarea lui. Copilul își zice „am încredere că e cineva acolo în spate, care mă ridică de jos și mă scutură de praf. Mă susține și mă ajută, deci pot să descopăr în continuare.“ Dacă nu avem asta, învățăm, printre altele, că lumea e nesigură, iar conceptul personal de încredere are de suferit. Informația de aici se leagă cu următorul punct.
Agreabilii: Vrem să ne placă toată lumea
Am încredere în mine că mă descurc, că pot să îmi asum riscuri și că pot să deschid gura să îmi spun părerea sau să cer ceea ce vreau? Am încredere în ceilalți sau mai degrabă cred că nu e deloc un lucru sigur, n-am bază în ei?
E un subiect cu care m-am luptat și eu și încă mă mai lupt uneori. Am trăit destul de mult cu impresia că pentru a fi agreat, pentru a câștiga încrederea, trebuie să identific ce le place oamenilor și să le rezolv acele nevoi. M-am ferit să jenez, să creez conflicte sau momente mai puțin confortabile. Ce făceam era să pun nevoile altora mai presus de cele personale, crezând, naiv, că va veni cineva care să se ocupe și de ale mele și care să vadă cât sunt de „băiat bun și muncitor“. Ce se întâmpla în paralel cu acest proces era faptul că arătam o „sorcovă“, o variantă alterată a mea. Adică nu eram sincer. A fi agreabil sau people pleaser înseamnă a abandona sinceritatea și spiritul autentic. Cedăm, astfel, puterea celorlalți.
În munca mea văd două tipuri mari de people pleaseri. Unii își dau seama de asta, alții nu. Nu pot spune clar care dintre cele două tipuri fac progrese mai rapide, însă apropo de chestiuni organizaționale, pot spune cu tărie că sunt predispuși la burnout. De ce? Păi pentru că acceptă aproape orice, nu au limite, drept urmare nici nu le impun, nu își ascultă instinctele, nici intuiția și cred de foarte multe ori că ce li se întâmplă e din vina lor. People pleasingul este tot despre cum ne-am format atașamentul. „Dacă fac și spun ca mine, primesc înțelegere sau se întâmplă ceva rău?“ Dacă apar reacții negative din partea părinților sau a persoanelor semnificative în dezvoltarea noastră, învățăm să evităm conflictele și apare teama că nu va avea nimeni grijă de noi dacă nu le îndeplinim condițiile. Vă sună cunoscut „dacă nu fac ce mi se cere, o să pățesc ceva, o să mă dea afară, nu o să cresc“?
Atitudinea de tip „vreau să mă placă toată lumea“ devine și mai puternică atunci când nu învățăm diferența dintre „eu nu sunt ok“ vs. „ceea ce nu fac nu e ok“. Așa cum ni s-a spus de multe ori când eram mici, „ești un copil rău” (și alte etichete) când facem ceva greșit, așa că funcționăm așa și la maturitate. Practic, ne definim întreaga ființă în funcție de lucruri mici pe care le facem sau care ni se întâmplă, ceea ce e total dăunător și puternic incorect față de noi. De ce să ne numim într-un fel sau altul atunci când greșim sau suferim? La ce ne ajută?
℗PUBLICITATE
Nu uitați că oricât de mari, grizonați sau grei am ajuns, suntem tot ăia mici, dar în haine mari. Esența cu care am venit pe lume rămâne aceeași.
Ajutorul: autonomie vs. loialitate
A-i ajuta pe ceilalți e cel mai puternic antidepresiv, împreună suntem mai puternici. A oferi și a cere ajutor leagă relații și ne arată latura umană, vulnerabilă, care nu le știe pe toate.
Trăim într-o cultură globală a individualismului convins. Nu mai facem proiecte împreună, ci separat. Vrem brand personal și plăcuță cu numele nostru la intrarea în birou. Vrem să fim șefi. Vrem falăuărși mulți, pentru că cine Dumnezeu nu vrea să fie guru? Vrem să începem orice pe cont propriu. Nu mai cerem altora să ne recomande pentru un job pentru că e urât, nu se face și trebuie să ne descurcăm singuri. Ba, mai mult, am ajuns să atașăm ajutorului conotația de „pile și relații“, așa că, mai bine singuri. O întrebare am. De născut, ne-am născut tot singuri, noi pe noi, sau cum s-a întâmplat?
Ne întoarcem tot la copilărie și vedem cum un micuț crescut în spiritul autonomiei ajunge să creadă pe scara maturității că „se are doar pe el“ și devine singurul care poate rezolva probleme de orice natură. „Mamă, în viață trebuie să te descurci singur, să faci lucrurile cu mâna ta, să nu depinzi de nimeni. Dacă ajungi așa, e de rău“ ar fi o iterație motivațional-părintească care îndreaptă focusul de parenting și universul interior al copilului către „tu trebuie să faci și să dregi singur și să fii autosuficient. Nu te ajută nimeni mai bine ca tine.“ Superb, nu?
Pe de altă parte, avem centrarea pe loialitate – adică înțelegerea faptului că, în mod fundamental, depindem de alții.
Esther Perel spunea că cere ajutorul mereu – în momentul în care trebuie să rezolve ceva, primul gând care îi vine este „la cine apelez, cine știe mai bine ca mine?“, nicidecum să încerce pe pilot automat să rezolve problema. Mai spune că o parte din orice relație firească este puterea de a cere și refuza orice, oricând, de la oricine.
La muncă, observăm cele două atitudini. Autonomul face mai mult ca alții pentru că EL și doar EL știe cel mai bine și doar EL are rezolvarea la problemă, după care se supără că lucrurile stau așa, dar nu are ce face decât să continue. Loialul cere ajutorul fără rușine, înțelege că depindem unii de alții și ajunge să se perfecționeze constant.
În organizații, avem nevoie să cultivăm spiritul de loialitate în detrimentul celui de guru.
Vreau ca munca să fie pasiunea mea
Vrem acum de la muncă ce voiam mai înainte de la religie și arte – sens, plăcere, pasiune. Pe vremuri, când oamenii făceau muncă fizică la greu de dragul supraviețuirii, nu prea contemplau la life purpose, așa că își astupau acest gol prin cele ante-menționate.
Cultura și civilizația au evoluat, munca a ajuns parte din identitate, așteptările s-au schimbat. Trăim în perioade fără război și foamete, așa că nu ne mai concentrăm doar pe supraviețuire, pentru că e destul de ușor de asigurat față de alte perioade istorice.
Totodată, ne uităm că foarte mulți „pasionați“ de munca lor, mai ales tineri, pleacă de la locul de muncă. De ce părăsim ceva pe care îl iubim? Păi, pentru că trăim vremuri care ne vând iluzia altor oportunități mai bune, acea FOMO (teama de a nu rata ceva) de care se vorbește des. Scade toleranța la frustrare, dorința de a face efort și motivația. Ne aruncăm în haos.
Nu cred că am întâlnit vreun om deloc interesat să afle pentru ce e făcut, care e scopul lui în viață, dar nu pot să subliniez un alt tip de iluzie păcătoasă. Iluzia și, în același timp, presiunea că sensul sau pasiunea „o să mi se arate“.
Îi rog de multe ori pe clienții mei să răspundă la următoarea întrebare: „Dacă sensul tău în viață ar fi găsirea sensului în viață, ce ai face imediat după ce te ridici de pe scaun?“ Majoritatea zâmbesc și îmi spun „hai, că m-am prins ce vrei să-mi sugerezi“, dar răspund instant în termeni de acțiune: „aș face X,Y,Z, ca să văd ce îmi place!“ Da, e nevoie de exercițiu să găsim sensul și pasiunea. Nu putem sări etape. E un proces în sine.
Cum știu când trebuie să părăsesc actualul loc de muncă?
Dilema asta eu o lucrez pornind de la „ce nu a făcut persoana ca să obțină ce vrea“. De ce? Pentru că de cele mai multe ori, tiparele de comportament și gândire disfuncționale pun omul în aceeași situație oriunde ar merge. Am întâlnit clienți care au plecat de la cinci locuri de muncă din aceleași motive, care aveau legătură cu relațiile și climatul, nu cu banii. Chiar așa, au dat ghinionul și oamenii răi peste ei?
E nevoie să analizăm dacă i-am dat locului de muncă suficientă loialitate (apropo de discuția de mai sus), astfel încât să-i dăm șansa să se schimbe – e nerealist să gândim că un sistem complex se schimbă de pe o zi pe alta, mai ales dacă nu acționăm în cadrul său. Drept urmare, noi am făcut tot ce ține de noi să schimbăm aspectele care nu ne priesc? Am avut răbdare să urmărim consecințele acțiunilor noastre? Am depus efort? Am cerut? Am vorbit? Am setat limite? Am rezolvat conflictele apărute sau care ard mocnit?
Dacă am oferit loialitate și am făcut tot ce putem pentru a schimba și (sincer) nu a mers – da, e timpul să plecăm. Până la urmă, să știți că foarte puțini oameni regretă din toți rărunchii că au plecat de la un loc de muncă către alte orizonturi. Pentru a nu sta cu regret, însă, e nevoie să trecem prin cele de mai sus.
Căutarea de perspective poate fi mai utilă decât insistența de a primi răspunsuri
Așa, de final, vreau să mai punctez ceva. Cei doi au avut câteva minute la finalul discuției în care au luat întrebări din public. Nimeni nu a cerut rețete și tips & tricks, ci au căutat perspective noi de a înțelege subiectele discutate sau problemele prin care trec. Eu susțin cursuri și sesiuni individuale cu români și străini și am observat un lucru care omoară din fașă orice potențial de creștere – vrem și cerem, chiar devenind agresivi, rețete și sfaturi concrete pentru probleme umane, non-liniare, paradoxale. Omul, mintea și viața nu sunt o pizza. Nu poți arunca trei ingrediente și bifa două rețete pentru o viață perfectă. Poate că ne-a programat mintal teleshoppingul cu ieftin, simplu, bun și fără efort (sună acum!), însă vă invit să vă gândiți la noi perspective, la ce ați făcut și, mai important, la ce NU ați făcut, dar ați putea face pentru a trăi mai bine, mai împliniți!
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
