Poate un singur test de personalitate să spună exact cine suntem și cât de capabili suntem în anumite sfere ale vieții noastre? Deși testele de personalitate au luat amploare în ultimul deceniu, personalitatea este un subiect care a stârnit interes și a fost studiat încă din antichitate și tot pe atunci au apărut primele tehnici de testare a acesteia. În urmă cu peste 4.000 de ani, împăratul Chinei aplica o testare psihologică primitivă oficialilor, o dată la câțiva ani, pentru a stabili dacă aceștia își pot continua munca.
Testele psihologice construite pe baze științifice datează de aproximativ 100 de ani, însă, o adevărată explozie a avut loc în perioada interbelică. Ele au fost utilizate cu precădere în domeniul militar, primul fiind Fișa Personală de Date Woodworth, din 1920.
Fast forward în prezent, testarea personalității în America este o industrie de 2 milioane de dolari, ce are parte de o creștere cu 15% în fiecare an. Dată fiind utilizarea la scară largă atât de către indivizi, cât și de către companii, școli și instituții ale statului, au apărut și contestări ale acestei proceduri.
Documentarul HBO despre testele de personalitate
În documentarul marca HBO, Persona, construit pe baza cărții The Personality Brokers, scrisă în 2018 de profesorul universitar din Oxford, Merve Emre, se urmărește istoria celui mai utilizat chestionar, Myers-Briggs. Merve Emre, care este și producător al documentarului, a vrut să vadă cum au reușit două femei, fără o pregătire formală în psihologie, să construiască cel mai popular test de evaluare a personalității.
Ce-i drept, parcursul a fost unul îndoielnic. Și a început în sufrageria lui Katharine Briggs, după ce doi dintre copiii săi au murit și numai al treilea a supraviețuit. Atunci a hotărât să își monitorizeze micuța îndeaproape și a făcut experimente pe aceasta și pe copiii vecinilor, iar în final, aceasta a devenit unul dintre acoliții lui Carl Jung, unde experimentele ei au căpătat contur, iar cercetarea s-a dezvoltat. În cel de-al Doilea Război Mondial, din dorința de a ajuta omenirea, Isabel, fiica lui Katharine, a compus un chestionar ce a avut la bază munca mamei ei, pentru a fi de ajutor pe piața muncii din acele timpuri.
În zilele noastre, există o întreagă mișcare în jurul lui și s-au format chiar comunități pe baza celor 16 tipologii în care încadrează testul oamenii. Americanii au început chiar să-și aleagă sau respingă partenerii pe baza rezultatelor testului.
Este corect ca un test de personalitate să influențeze deciziile?
Mai mulți indivizi acuză că aceste teste, care influențează viețile oamenilor, sunt discriminatorii, create de oameni albi, cu facultate, ce au deja o poziție socială bună și care, prin urmare, sunt părtinitori. Khyle Behm, un tânăr cu tulburare bipolară, a dat un astfel de test de personalitate, în cadrul unui interviu de angajare. Iar în urma unor cercetări, a aflat că a fost respins din cauza rezultatului obținut la testul de personalitate, conform căruia acesta nu ar fi fost potrivit să lucreze în poziția de vânzător, deși mai ocupase un post similar în trecut și era calificat.
Fondatorul unei firme ce se ocupă cu centralizarea testelor de personalitate, pentru organizații, susține că acestea sunt valide și că dacă unul dintre candidații pentru un job este respins, acesta este un lucru bun pentru el, deoarece nimeni nu-și dorește să lucreze într-un loc în care nu s-ar potrivi și care i-ar crea probleme. El susține că marea majoritate a testelor construite pentru companii se bazează pe modelul Big Five − un instrument de măsurare a 5 trăsături de personalitate: deschiderea spre experiență, conștiinciozitatea, nevrotismul, extraversia și agreabilitatea.
℗PUBLICITATE
Pot prezice aceste teste performanța în muncă?
Studiile arată că dintre cei cinci factori de personalitate ai modelului Big Five, conștiinciozitatea s-a dovedit a fi factorul care poate prezice performanța în muncă, indiferent de tipul de activitate desfășurată.
În ceea ce privește nevrotismul, este ușor de ghicit că persoanele cu stări de dispoziție alternante, care se enervează ușor și care își controlează cu greu emoțiile, vor avea rezultate slabe la locul de muncă, indiferent de tipul de activitate sau de poziția ocupată.
În schimb, ceilalți trei factori de personalitate − extraversia, agreabilitatea și deschiderea − sunt predicatori valizi doar în anumite contexte profesionale. Un studiu realizat de Chamorro-Premuzic și Furnham (2005) afirmă că extraversia este un predictor semnificativ al nivelului salarial și al potențialului managerial. Într-un alt studiu realizat de Barrick și Mount (1991) reiese că extraversia este un predictor pozitiv pentru performanța la locurile de muncă ce presupun relaționare interpersonală, în special, în vânzări și în funcțiile de conducere.
Deschiderea spre experiență s-a dovedit a fi un predictor pozitiv pentru cei care lucrează în instruirea de personal (Barrick și Mount,1991) și pentru cei al căror job presupune exprimare orală și scrisă. În schimb, persoanele care au această trăsătură pot subperforma la locurile de muncă ce presupun rutină și reguli stricte (Costa, 2006).
În final, agreabilitatea s-a dovedit că nu este un predictor pozitiv, sau negativ pentru performanța la locul de muncă.
În concluzie, modelul Big Five nu este suficient pentru a lua decizii de personal în baza rezultatelor la testele de personalitate, însă există numeroase cercetări și metaanalize ce au dovedit că există relații semnificative între factorii de personalitate și criteriile de performanță. Așadar, rolul personalității în context organizațional este un subiect de cercetare încă foarte actual, dar care necesită studiu aprofundat și persoane care să interpreteze datele adecvat, pentru că, în mod evident, factorii care influențează performanța sunt multipli, iar problema este mult mai complexă.
Personal, în România, am fost supusă o singură dată unui astfel de test, atunci când am dat un interviu pentru un post la stat. Nu am primit însă feedback pe baza lui. Sunt încă puține instituțiile care aplică astfel de teste, dar fenomenul ia amploare și la noi în țară.
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
