Siguranța psihologică la locul de muncă: de ce contează mai mult decât credem

În multe organizații, oamenii tac. Nu pentru că nu au idei, întrebări sau observații valoroase, ci pentru că se tem. Se tem să nu pară slabi, incompetenți sau „dificili“. Această teamă tăcută poartă un nume: frica interpersonală. Iar antidotul ei este siguranța psihologică, un concept devenit esențial în cultura organizațională modernă.

Ce este siguranța psihologică

Termenul a fost formulat și dezvoltat de Amy C. Edmondson, profesoară la Harvard Business School, în urma unor cercetări desfășurate încă din anii ’90. Într-un studiu celebru din 1999, Edmondson a descoperit că echipele cu performanțe ridicate nu erau cele în care se făceau mai puține greșeli, ci cele în care greșelile erau raportate deschis. În echipele cu siguranță psihologică, oamenii nu se temeau să vorbească, să întrebe sau să spună: „Am greșit“.

„Siguranța psihologică este convingerea că nu vei fi pedepsit sau umilit pentru că ai exprimat o idee, ai pus o întrebare, ai recunoscut o greșeală sau ai adus o îngrijorare“, scrie Amy Edmondson, autoarea mai multor volume, printre care și Arta de a eșua cu succes.

Frica interpersonală: cel mai invizibil obstacol în echipe

În lipsa siguranței psihologice, apare ceea ce Edmondson numește frica interpersonală – o formă subtilă, dar constantă, de anxietate care ne face să filtrăm ceea ce spunem, să ne autocenzurăm și să jucăm „în siguranță“.

Această frică este alimentată de credințe precum:

• „Mai bine tac decât să spun ceva greșit.“
• „Dacă pun întrebări, o să par nepriceput(ă).“
• „Dacă semnalez o problemă, o să fiu etichetat(ă) drept negativist(ă).“

În timp, frica interpersonală sufocă creativitatea, reduce învățarea și slăbește colaborarea. Echipele devin tăcute, conformiste și reactive.

Dansul fricii

Într-un mediu organizațional stresant sau lipsit de siguranță psihologică, unii angajați tind să suprafuncționeze: preiau sarcinile altora, controlează excesiv, nu pot delega și devin hiper-responsabili. Ei acționează din frică – frica de eșec, de judecată sau de haos – și, adesea, își maschează nesiguranțele printr-o nevoie compulsivă de a „ține totul sub control“.

Pe de altă parte, subfuncționarea apare atunci când un angajat evită inițiativa, devine pasiv sau dependent de ceilalți în luarea deciziilor. Nu pentru că este incompetent, ci pentru că, inconștient, joacă un rol complementar celui care suprafuncționează – astfel se creează o dinamică dezechilibrată, dar familiară.

Așa cum scrie psihoterapeuta sistemică Harriet Lerner, în bestsellerul Dansul fricii, „acolo unde cineva suprafuncționează, cineva trebuie să subfuncționeze“. Este o relație de co-dependență emoțională, care nu poate fi ruptă decât prin asumarea responsabilității personale și cultivarea relațiilor bazate pe echilibru, respect și încredere reciprocă.

℗PUBLICITATE

---

---

Într-o companie sănătoasă, liderii recunosc aceste tipare și încurajează autoreglarea în locul controlului, colaborarea în locul compensării și siguranța psihologică, astfel încât fiecare membru al echipei să funcționeze la adevăratul său potențial.

Ce aduce siguranța psihologică într-o organizație

Când angajații simt că pot vorbi fără frică de repercusiuni, se întâmplă lucruri remarcabile:

1. Crește inovația – ideile curajoase apar în medii unde e permis să greșești.
2. Se îmbunătățește învățarea – oamenii își asumă greșelile ca ocazii de dezvoltare.
3. Se întărește colaborarea – membrii echipei se sprijină reciproc, nu concurează defensiv.
4. Se reduce burnoutul – vulnerabilitatea este normalizată, iar solicitările pot fi exprimate la timp.

Edmondson subliniază că siguranța psihologică nu înseamnă lipsa exigenței, ci crearea unui spațiu în care exigența este însoțită de sprijin. Un mediu în care oamenii sunt încurajați să dea tot ce au mai bun, știind că nu vor fi judecați pentru ceea ce nu știu încă.

Google și proiectul Aristotle: confirmarea practică

Unul dintre cele mai mari studii despre performanța echipelor a fost realizat de Google, în cadrul proiectului Aristotle (2012–2015). După ce au analizat peste 180 de echipe, cercetătorii au descoperit că siguranța psihologică este cel mai important predictor al succesului unei echipe – mai important decât inteligența colectivă, personalitatea membrilor sau structura rolurilor.

Cum se cultivă siguranța psihologică în echipe

Siguranța psihologică nu este un „moft“ modern, ci un fundament esențial al muncii sănătoase, performante și umane. În cuvintele lui Amy Edmondson, „echipele extraordinare nu se nasc din tăcere, ci din curajul de a vorbi“.

Iată pașii practici care aduc siguranța psihologică într-o organizație:

1. Normalizarea greșelilor – este încurajată reflecția, nu pedepsirea.
2. Adresarea unor întrebări deschise – și ascultarea autentică a răspunsurilor.
3. Recunoașterea momentelor de vulnerabilitate – se creează astfel spațiu pentru autenticitate.
4. Aprecierea contribuțiilor diverse – și construirea unui climat de încredere reciprocă.

Acolo unde oamenii se simt în siguranță să fie ei înșiși, munca devine nu doar mai eficientă, ci și mai profund umană și dătătoare de siguranță.

Citește și:

• #PsihologiaRelațiilor – Siguranța psihologică la locul de muncă [AUDIO]
• Siguranța psihologică în echipe ne influențează performanța
• Consolidarea încrederii la locul de muncă