Când ne gândim la noțiunea de „loc de muncă“, observăm cum generațiile însele au viziuni diferite asupra a ceea ce implică să ai un loc de muncă. Părinții noștri cunoșteau formula „magică“ a celor opt ore: opt ore odihnă, opt ore serviciu, opt ore relaxare; dar și a faptului că unde te-ai angajat, de acolo ieși și la pensie. În afara acelor intervale stricte la serviciu, nu exista o extensie a acestora, ori dacă se întâmpla o excepție, era cuantificată drept ore suplimentare, cu remunerație suplimentară.
În cazul nostru, locul de muncă modern implică provocări diverse, dinamism continuu, adaptare imediată, oportunități ce aduc o serie de modificări temporale în orarul zilnic, precum și sociale (o intruziune în viața privată mai mare decât ne-am putea imagina). De asemenea, noțiunea de timp liber este distorsionată în zilele noastre, întrucât este comprimată prin natura celorlalte roluri sociale pe care le jucăm pe scena vieții. Pe scurt, avem resurse clar întipărite și opțiuni nelimitate, moment în care se creează un conflict de interese menit să ne destabilizeze prioritățile și acțiunile, per se.
Suprafuncțional sau subfuncțional: cum ești la muncă?
Drept urmare, chiar dacă suntem în timpul liber ori în concediu, avem tendința de a mai accesa căsuța de e-mail, pentru a rămâne la curent cu tot ce se întâmplă acolo (dezvoltând încet și sigur o formă de FOMO – fear of missing out), iar așa-zisa pauză devine doar o formalitate, pentru că, în realitate, nu mai reușim să ne detașăm de latura profesională.
Însă chiar și aici vorbim de două categorii de angajați: cei care se implică excesiv și care ajung să facă cunoștință cu burnoutul sau stresul ocupațional (pe care-i punem numi suprafuncționali) și cei ce se detașează fățiș, abordând ceea ce se numește în limbaj modern quiet quitting, o formă de a bifa responsabilitățile menționate în fișa postului și nimic mai mult (pe care-i putem eticheta drept subfuncționali).
Pandemia a schimbat dinamica ocupațională prin crearea acestui clivaj, menit să creeze animozități în rândul companiilor, respectiv în ale reprezentanților săi. Dacă până de curând auzeam pe buzele tuturor de burnout, astăzi, tot mai mulți angajați ajung să nu-și depășească ori nici să nu-și bifeze atribuțiile zilnice, de teama de a nu ajunge la epuizare sau mânați de dezinteres personal. Ceea ce merită interiorizat este faptul că fenomenul de burnout apare acolo unde există un conflict între anumiți factori personali și alții organizaționali. Drept urmare, este important de precizat că acesta își face prezența atunci când nu reușim să găsim strategii de a contracara activitatea intensă pe care o avem, de-a lungul zilei.
La polul opus se află această autolimitare venită din partea angajatului, în care pare că nu mai există o implicare activă, o asociere cu mediul organizațional din care face parte, ci doar un simplu job, în care se bifează atribuțiile stricte, fără o implicare suplimentară. Desigur că este important de înțeles și care este motivația (ori lipsa acesteia) din spatele unui astfel de comportament, întrucât mulți angajați, în urma pandemiei, se simt lipsiți de validare și recunoaștere profesională, atât la nivel pecuniar, cât și moral.
Reconfigurarea traseului
Mi-am propus să înțeleg fenomenul quiet quitting (termen ce a luat amploare recent după ce TikToker-ul Zaid Lepplin a postat un videoclip ce a devenit viral sub denumirea „Munca nu este viața ta“) și am apelat la ajutorul specialistului în sănătate emoțională, psihoterapeuta Anca Pavel, și la consultantul și trainerul Cristina Neacșu (fondatoarea canalului My Career Show).
Potrivit acesteia din urmă: „Partea pozitivă, ce se vede cu ochiul liber, este că oamenii își recunosc valoarea și aportul într-o companie. Au înțeles că burnout nu este doar un buzzword și caută modalități să se protejeze“. Și tot Cristina Neacșu m-a ajutat să înțeleg că: „Angajații învață să ceară ce li se cuvine (s-au dus vremurile în care aceștia veneau la discuții cu managerii cu căciula-n mână“.
℗PUBLICITATE
În egală măsură, Anca Pavel, psiholog și contributor al platformei Pagina de Psihologie, merge mai în profunzimea fenomenului, explicând: „Față de acum 100 de ani, lumea în care trăim arată mai mult a science-fiction. Nicicând în istoria omenirii lucrurile nu s-au schimbat într-un ritm atât de rapid, iar asta s-a întâmplat în mare parte datorită progreselor uriașe ale tehnologiei“. Tot psihologa subliniază că: „Este doar o chestiune de timp pentru ca, sub presiunea schimbărilor la nivel global, să se genereze schimbări în cadrul fiecărui subsistem și până la nivelul fiecărei ființe umane“.
Renunțarea în tăcere…
Din punct de vedere psihologic, fenomenul quiet quitting (renunțarea în tăcere) este o reacție normală la o situație anormală, afirmă Anca Pavel. „O tulburare, indiferent că apare la nivel de individ, de grup sau de societate, este ca un simptom menit să atragă atenția că ceva nu este în regulă. Drept urmare, dacă ne concentrăm să tratăm simptomul, fără să înțelegem ce disfuncții s-au produs la nivel de sistem, pierdem o oportunitate de creștere, dezvoltare și/sau vindecare“ ‒ adaugă psihoterapeuta.
Trainerul Cristina Neacșu completează: „Personal, nu aș sfătui pe nimeni să aplice quiet quitting, întrucât dezvoltarea profesională are la bază un mindset de creștere și nu de limitare. Oamenii care au succes demonstrat au o direcție clară de carieră și focus constant pe obiectivele lor, iar acest lucru nu ține de un program 9 to 5. Aici nu mă refer la a lucra ore suplimentare, ci la focus. Dacă te va preocupa doar ce este must, te detașezi, în ninja mode, de creșterea și de dezvoltarea ta profesională. Pentru mine, quiet quitting este un indicator că e timpul să schimbi ceva: direcția profesională, job-ul, compania, etc“.
Quiet quitting nu este doar despre a fi plătit prea puțin. Este mult mai mult despre faptul că se simte ca și când munca depusă și-a pierdut sensul, contribuția, valoarea. Ca și când, după ce te-ai lăsat amăgit de un basm frumos, iar dezamăgirea experienței te aduce cu picioarele pe pământ, ai nevoie de o perioadă în care te dai câțiva pași în spate și aștepți să integrezi imaginea „noii“ realități, pentru a înțelege ce ai de făcut mai departe.
Psihoterapeuta Anca Pavel ne amintește și că: „În cazul companiilor care se confruntă cu fenomenul quiet quitting este instalată rigiditatea, într-o formă sau alta, la nivel de leadership. Angajații care apelează la această formă de protest sunt mai ales din rândul celor care vreme bună au muncit din greu și au supra-performat, până au ajuns să constate că relația cu locul de muncă nu este reciproc avantajoasă: așteptările nu le-au fost împlinite, schimbările promise se tot amână. Cel mai probabil, lovitura finală pentru pierderea motivației apare când aceștia constată că disponibilitatea lor de a depune eforturi din ce în ce mai mari nu este apreciată ca ceva deosebit, ci devine o cerință, în numele loialității față de companie“.
Ce putem face diferit?
Când ne gândim motivarea unui angajat, ne vine în minte, automat, ideea de mărire de salariu. Deseori, aceasta lipsește sau este foarte amânată, cu toate că pachetele salariale sunt prezentate la angajare cu fundă roz, cu beneficii multiple și ajustări periodice (care, în practică, nu prea există). Pandemia a afectat bugetele companiilor, fapt ce a avut un ecou negativ asupra comportamentelor angajaților, amânați de prea mult timp cu aceste majorări ori cu modificări de poziții ierarhice. Astfel, tot mai mulți aleg să adopte acest quiet quitting (sau mod tacit de subfuncționare), întrucât nu mai simt motivația necesară, dar, pe de altă parte, se tem de o iminentă criză.
În esență, este important să ne reamintim că nu suntem stâlpi de susținere într-o arhitectură a fricii și a deznădejdi, că atunci când ne simțim neîndreptățiți, este sănătos să purtăm un dialog deschis cu superiorii ierarhici, întrucât obișnuința de a face pe plac angajatorului, fără a avea nevoi satisfăcute, nu produce decât frustrare și lipsă de interes. De cealaltă parte, a angajatorului, este indicat să fim deschiși și franci cu cei ce ne sunt angajați, întrucât o lipsă a transparenței nu face altceva decât să scadă încrederea, fapt ce aduce după sine trădare, sub toate formele ei.
CITEȘTE ÎN CONTINUARE
