Totul despre burnout, dintr-o perspectivă științifică

Citind în literatura de specialitate despre burnout, mi-am amintit de versul lui Lucian Blaga din În marea trecere: „orice ridicare a mânii nu e decât o îndoială mai mult“. Oricât de măruntă ar părea o sarcină la locul de muncă, la un moment dat oamenii se îndoiesc că mai au resursele necesare să o realizeze. Aceștia se simt epuizați emoțional, au o atitudine cinică și un sentiment de neîmplinire¹. 

Burnoutul apare și este menținut de lipsa echilibrului între solicitări și resurse, cât și de nepotrivirea angajatului cu organizația², iar intervențiile trebuie să aibă o abordare interdisciplinară și multifactorială, să vizeze atât individul, cât și organizația^3, 4. Acest fenomen dinamic are efecte semnificative asupra sănătății noastre fizice și mentale^5, 6, 7, cât și asupra performanței și implicării la locul de muncă⁸. Prevalența lui în cazul medicilor variază până la 80%⁹, iar acest fenomen poate fi atât de insidios încât poate duce la karoshi, moartea prin suprasolicitare¹⁰. Astfel, trebuie să știm ce este, când și de ce apare, care sunt consecințele sale și ce putem face pentru a-l gestiona cu succes. 

Ce este burnoutul? 

Burnoutul este un fenomen ce apare în context organizațional (ICD-11). Este o stare de stres cronic, manifestat prin epuizare fizică și emoțională, sentimente de neîmplinire, detașare afectivă și cinism. Din perspectiva teoriei conservării resurselor, epuizarea emoțională apare prima dată atunci când avem prea multe sarcini la locul de muncă și prea puține resurse pentru a le realiza⁸. De exemplu, începem să observăm că suntem lipsiți de energie, că vrem să facem minimul posibil doar pentru a trece peste încă o zi de muncă, că depunem mult efort și nu primim recompense pe măsură o perioadă mai lungă de timp. Însă, dacă avem foarte multe resurse și multe solicitări, putem funcționa optim și riscul de a suferi de burnout este redus. Pentru a gestiona această oboseală cronică, dezvoltăm o atitudine cinică și încercăm să ne distanțăm față de locul de muncă, clienți și colegi. De exemplu, suntem mai reci și indiferenți, folosim extensiv jargonul și mergem în pauze lungi. Diminuarea sentimentului de împlinire se referă la scăderea eficienței profesionale percepute. Adică, putem crede că nu suntem competenți, că nu ne atingem cu succes obiectivele și că „stăm pe loc“. Drept urmare, nivelurile de epuizare emoțională cresc și constatăm că ne aflăm în interiorul unui cerc vicios. Cu cât cineva este mai epuizat emoțional, cinic și are un sentiment diminuat de împlinire, cu atât este mai anxios¹², retras social și lipsit de speranță¹³, mai puțin implicat în munca sa și mai puțin tolerant¹⁴.

Atât femeile, cât și bărbații suferă de burnout. Însă, epuizarea emoțională este mai evidentă în cazul unor femei, iar atitudinea cinică este mai pronunțată în cazul unor bărbați¹⁵. Câteva dintre semnele și simptomele comune ale burnoutului sunt sentimentul general de epuizare, insomniile, stările de greață, durerile musculare și de cap, problemele digestive, lipsa creativității, atitudinile negative față de sine și organizație, cât și niveluri reduse de satisfacție la locul de muncă (Brock & Grady, 2000, p. 30). La medici, dar nu numai, burnoutul este asociat cu productivitatea scăzută, calitatea redusă a grijii față de pacient, pensionarea timpurie, depresia și suicidul¹⁷. Atunci când atinge o intensitate maximă, persoana nu mai poate funcționa eficient în domeniul social și profesional, iar manifestările sunt similare nevrozei astenice (oboseala persistentă și crescută, slăbiciunea după un efort mental minim)².

Burnoutul nu este o dimensiune a depresiei

Aproximativ 50% dintre cei cu simptome de burnout sever au un diagnostic de tulburare depresivă¹⁸. Cei care suferă de burnout arată și se comportă ca cei care trec printr-un episod depresiv major. Atât cei cu depresie, cât și cei care trec prin burnout au o dispoziție tristă și persistentă, nu mai simt bucurie în cadrul activităților sau experiențelor anterior plăcute, sunt obosiți, se concentrează cu dificultate, au sentimente de lipsă de valoare, probleme de somn, apetit scăzut și/sau ideație suicidală.

În ciuda similarității, cele două sunt concepte distincte¹⁹. Burnoutul nu este menționat în DSM-V și nu există criterii pentru identificarea și diagnosticarea lui. Cu toate acestea, știm că burnoutul apare într-un context specific și este relaționat cu domeniul muncii, pe când depresia nu e situațional-specifică și este pervazivă. Mai specific, burnoutul apare mai ales în relație cu locul de muncă, pe când depresia apare independent de circumstanțe, de mediu. Totuși, depresia se poate manifesta sub forma burnoutului în primele stadii și să fie domeniu-specifică. Astfel, burnoutul prezice depresia, iar cea din urmă este un factor de risc pentru burnout²⁰. 

Cauzele declanșării burnoutului asociate factorilor organizaționali

Burnoutul apare atunci când cerințele din mediul organizațional și resursele pe care le are persoana nu se suprapun. Această incongruență este sesizabilă, de cele mai multe ori, în 6 arii: munca în exces, controlul, recompensele, comunitatea, dreptatea și valorile¹. 

1. Prea multă muncă, prea puține resurse. Ne dăm seama că am muncit în exces în momentul în care suntem lipsiți de energie, obosiți cronic, iar revenirea din această stare este dificilă. Deși am avea nevoie de o perioadă mai lungă de timp de revenire, solicitările continuă să apară. Astfel, treptat depunem tot mai puțin efort, iar performanța noastră percepută scade.
2. Lipsa controlului. Avem nevoie de predictibilitate la locul de muncă. Iar, atunci când nu avem control asupra aspectelor importante de la job, suntem vulnerabili la epuizare, cinism și ineficiență.
3. Prea multă muncă, prea puține recompense. Lipsa recompenselor intrinseci (ex. mândria că am reușit să terminăm un proiect dificil) și extrinseci (ex. bonusurile) e asociată cu sentimentul de ineficiență. Trebuie să sporim recompensele intrinseci, însă modul de lucru și contextul muncii în cadrul unor organizații nu prioritizează munca în echipă, rezolvarea de probleme și creativitatea.
4. Nu mai simțim că aparținem. În ultimii ani, sentimentul de apartenență și loialitatea față de companii scade, astfel încât angajații își schimbă frecvent locul de muncă. Oamenii trebuie să aparțină unei comunități, să împărtășească bucuria, confortul și umorul cu persoane pe care le plac și respectă. 
5. Nedreptatea accentuează burnoutul. Dreptatea la locul de muncă se referă la încrederea, deschiderea și respectul împărtășit cu colegii. Inegalitățile percepute duc la stres și neîncredere și favorizează apariția epuizării emoționale și menținerea atitudinii cinice la locul de muncă.
6. Nu acționăm în acord cu valorile noastre. Incongruența la nivelul valorilor apare atunci când oamenii se simt constrânși să facă lucruri care nu corespund cu principiile lor de viață. 

Cauzele declanșării burnoutului asociate factorilor individuali

Pe lângă solicitările din partea organizației și aceste zone de incongruență, contează personalitatea, așteptările și resursele personale pe care le avem. Următoarea listă nu este exhaustivă, însă constă în câțiva factori individuali care pot favoriza apariția burnoutului.

℗PUBLICITATE

---

---

1. Cei introverți, cei cu niveluri crescute de emoționalitate negativă, tind să aibă un risc crescut de burnout²¹. Cei cu niveluri crescute de extraversiune pot percepe mediul organizațional mai favorabil. Totodată, cei sensibili, anxioși, idealiști și empatici sunt la risc pentru burnout.  
2. Așteptările ridicate și nerealiste ale angajaților cu privire la domeniul de activitate, organizație și propria performanță contribuie la burnout¹⁴. Cei cu așteptări nerealiste, care vor să facă și să schimbe multe lucruri, tind să sufere de burnout. 
3. Tinerii, cu o experiență redusă în domeniul lor de activitate, sunt la risc de burnout²². O meta-analiză din 2004 a arătat că există asocieri mici, dar semnificative, între vârsta înaintată și nivelurile reduse de epuizare emoțională. O posibilă explicație este că cei cu o vârstă mai înaintată folosesc resursele personale mai eficient, cunosc legătura dintre credințele lor cu privire la propria abilitate de a face față solicitărilor de la locul de muncă și nivelurile reduse de epuizare.
4. Burnoutul apare mai ales în cazul celor care fac atribuiri externe privind controlul, care au o stimă de sine redusă și au un mecanism de coping evitativ²³. De exemplu, cineva care face atribuiri externe pentru succesul pe care-l are poate spune că e din cauza norocului sau a sorții că s-au întâmplat lucrurile atât de bine. Iar dacă are un mecanism de coping evitativ, atunci când se confruntă cu un eșec, evită problema și emoțiile asociate, negându-le.

Suportul social, claritatea pe care o avem asupra muncii pe care trebuie să o facem, supervizarea și sprijinul colegilor contribuie la niveluri reduse ale burnoutului²⁴. Lipsa acestora poate duce la consecințe semnificative la nivel emoțional, cognitiv și comportamental. 

Care sunt consecințele burnoutului?

Burnoutul afectează sănătatea mentală și fizică a adulților. Acesta poate duce la simptome de anxietate, depresie, niveluri reduse ale stimei de sine, abuz de substanțe, performanță redusă (Angerer, 2003; Taris, 2006) și risc crescut pentru suicid^1, 25, 26. Totodată, cei care suferă de burnout tind să se izoleze de prieteni și să fie mai puțini sociabili. Problemele fizice pot implica oboseala cronică, insomnia, migrenele, risc crescut de a dezvolta boli coronariene²⁷, diabetul de tip II și tulburări somatice^14,. La nivel comportamental, persoanele pot fuma în exces sau pot consuma alcool și/sau droguri¹³. La nivel cognitiv, persoanele acuză dificultăți de concentrare în activitățile de zi cu zi²⁸.

Burnoutul are consecințe semnificative în plan organizațional. Printre acestea se numără lipsa satisfacției cu munca, absenteismul, calitatea redusă a serviciilor și implicarea redusă la locul de muncă (Maslach & Goldberg, 1998). 

Ce putem face?

Burnoutul nu este un fenomen static, iar cei mai mulți dintre cei care suferă de burnout continuă să muncească. Pentru a-i ajuta, este nevoie să intervenim atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional. Intervențiile focalizate pe individ nu sunt suficiente. Totuși, iată ce poți face:

1. Dezvoltarea abilităților de coping preventiv. Poți face acest lucru prin restructurarea cognitivă, clarificarea valorilor și implicarea în activități congruente cu ele, cât și imaginarea noilor obiective și a următorilor pași. De exemplu, poți restructura gândul „Nu voi termina la timp această sarcină“, spunându-ți că nu te ajută, și să-l înlocuiești cu unul precum „Voi încerca să muncesc atât cât pot, având în vedere timpul rămas, prin crearea unui program de lucru“. Clarifică-ți valorile și constată măsura în care acționezi conform acestora. De exemplu, te poți întreba: „Felul în care gândesc și mă comport acum mă aduce mai aproape de viața pe care mi-o doresc?“ Mai apoi, setează-ți obiective SMART (specifice, măsurabile, realizabile, relevante, încadrate în timp) și creează un plan de monitorizare al acestora.
2. Meditează. Dacă simți că ești precum o ață ce stă să se rupă sau un balon ce aproape se sparge, e nevoie să-ți liniștești sistemul nervos simpatic. Astfel, recomandarea este să meditezi și să te ancorezi în momentul prezent. Găsește tehnica ce funcționează cel mai bine pentru tine. 
3. Fă exerciții fizice. Simți că ești agitat și relaxarea nu-i o opțiune? Atunci, scade reactivitatea sistemului tău nervos prin exerciții fizice. Încearcă să faci exerciții de forță musculară două-trei zile neconsecutive pe săptămână și lucrează grupele musculare principale. Dacă dorești, poți practica yoga, căci este o tehnică de autorelaxare eficientă pentru reducerea nivelurilor de stres³⁰.
4. Apelează la grupul tău de sprijin. Când îți dai seama că te retragi social de ceva vreme, atunci e momentul să intri în contact cu familia și cu prietenii tăi. Ca alternativă, apelarea la sprijinul colegilor și/sau supervizorului tău poate conta la fel de mult.
5. Autocunoaștere. De ce ai nevoie în acest moment? De ce ai ajuns aici? Care sunt punctele tale forte? Dar cele slabe? Răspunde acestor întrebări și mobilizează-ți comportamentul astfel încât să fie în acord cu valorile și abilitățile tale. Așa vei putea obține rezultate bune și vei putea face progrese. 

Intervențiile orientate către organizații pot să determine schimbări în program, să reducă nivelul solicitărilor, să schimbe câteva practici și politici, să îmbunătățească și să încurajeze munca în echipă, să modifice modul de evaluare a muncii (mai ales dacă aceasta este nedreaptă), să asigure supervizarea eficientă a angajaților și să crească nivelul de implicare a angajaților în procesul de luare a deciziilor¹⁷.

Concluzii

Oamenii doresc să obțină, să construiască și să protejeze ceea ce prețuiesc. Drept urmare, unele persoane muncesc până la epuizare, indiferent de domeniul lor de activitate, iar această alocare constantă și intenționată de resurse la locul de muncă poate duce la burnout. 

Acest fenomen are consecințe semnificative asupra sănătății mentale și fizice a adulților²⁵, iar intervențiile focalizate pe individ nu sunt suficiente dacă vrem să observăm o ameliorare semnificativă a simptomatologiei asociate burnoutului. Acestea trebuie să fie dublate, de cele mai multe ori, de intervențiile orientate către organizație. 

Referințe:

1. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. doi:10.1146/ annurev.psych.52.1.397
2. Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14(3), 204–220.
3. Ahola, K., Toppinen-Tanner, S., & Seppänen, J. (2017). Interventions to alleviate burnout symptoms and to support return to work among employees with burnout: Systematic review and meta-analysis. Burnout Research, 4, 1–11.
4. Gómez-Gascón, T., Martín-Fernández, J., Gálvez-Herrer, M., Tapias-Merino, E., Beamud-Lagos, M., & Mingote-Adán, J. C. (2013). Effectiveness of an intervention for prevention and treatment of burnout in primary health care professionals. BMC Family Practice, 14(1). 
5. Kahill, S. 1988. Symptoms of professional burnout: A review of the empirical evidence. Canadian Psychology, 29: 284-297.
6. Mutkins, E., Brown, R. F., & Thosteinsson, E. B. (2011). Stress, depression, workplace and social supports and burnout in intellectual disability support staff. Journal of Intellectual Disability Research, 55, 500–510.
7. Eriksson, U.-B., Engström, L.-G., Starrin, B., & Janson, S. (2011). Insecure social relations at work and long-term sickness absence due to burnout and other mental diagnoses. Work, 38(4), 319–327.
8. Alarcon, G. M. (2011). A meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 549–562.
9. Rotenstein, L. S., Torre, M., Ramos, M. A., Rosales, R. C., Guille, C., Sen, S., & Mata, D. A. (2018). Prevalence of Burnout Among Physicians. JAMA, 320(11), 1131.
10. Angerer, J. M. (2003). Job burnout. Journal of Employment Counseling, 40(3), 98–107. 
11. International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (11th ed.; ICD-11; World Health Organization, 2019).
12. Koutsimani, P., Montgomery, A., & Georganta, K. (2019). The Relationship Between Burnout, Depression, and Anxiety: A Systematic Review and Meta-Analysis. Frontiers in Psychology, 10.
13. Jackson, S. E., & Maslach, C. 1982. After-effects of job-related stress: Families as victims. Journal of Occupational Behaviour, 3: 63-77.
14. Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A Review and an Integration of Research on Job Burnout. The Academy of Management Review, 18(4), 621. 
15. Aronsson, G., Theorell, T., Grape, T., Hammarström, A., Hogstedt, C., Marteinsdottir, I., … Hall, C. (2017). A systematic review including meta-analysis of work environment and burnout symptoms. BMC Public Health, 17(1).
16. Brock, B. L., & Grady, M. L. (2000). Rekindling the flume: Principals combating teacher burnout. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
17. Panagioti, M., Panagopoulou, E., Bower, P., Lewith, G., Kontopantelis, E., Chew-Graham, C., … Esmail, A. (2017). Controlled Interventions to Reduce Burnout in Physicians. JAMA Internal Medicine, 177(2), 195.
18. Ahola, K., Honkonen, T., Isometsä, E., Kalimo, R., Nykyri, E., Aromaa, A., et al. (2005). The relationship between job-related burnout and depressive disorders – results from the Finnish Health 2000 Study. Journal of Affective Disorders, 88(1), 55-62.
19. Toker, S., and Biron, M. (2012). Job burnout and depression: unraveling their temporal relationship and considering the role of physical activity. Journal of Applied Psychology 97(3), 699.
20. Armon, G., Melamed, S., Toker, S., Berliner, S., & Shapira, I. (2014). Joint effect of chronic medical illness and burnout on depressive symptoms among employed adults. Health Psychology, 33(3), 264-272.
21. Alarcon, G., Eschleman, K. J., & Bowling, N. A. (2009). Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis. Work & Stress, 23(3), 244–263.
22. Brewer, E. W., & Shapard, L. (2004). Employee Burnout: A Meta-Analysis of the Relationship Between Age or Years of Experience. Human Resource Development Review, 3(2), 102–123.
23. Lloyd, C., King, R., & Chenoweth, L. (2002). Social work, stress and burnout: A review. Journal of Mental Health, 11(3), 255–265
24. Seltzer, J., & Numerof, R. E. (1988). Supervisory leadership and subordinate burnout. Academy of Management Journal, 31, 439-446
25. Walburg, V. (2014). Burnout among high school students: A literature review. Children and Youth Services Review, 42, 28–33.
26. Taris, T. W. (2008). Is there a relationship between burnout and objective performance? A critical review of 16 studies. Work & Stress, 20, 316−334.
27. Toker, S., Melamed, S., Berliner, S., Zeltser, D., & Shapira, I. (2012). Burnout and Risk of Coronary Heart Disease. Psychosomatic Medicine, 74(8), 840–847.
28. Pavlos Deligkaris, Efharis Panagopoulou, Anthony J. Montgomery & Elvira Masoura (2014). Job burnout and cognitive functioning: A systematic review, Work & Stress, 28:2, 107-123
29. Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives. Applied & Preventive Psychology, 7, 63−74.
30. Cartwright, T., Mason, H., Porter, A., & Pilkington, K. (2020). Yoga practice in the UK: a cross-sectional survey of motivation, health benefits and behaviours. BMJ Open, 10(1), e031848.